Главная - Выпуск 12

Выпуск 12

Введение

В последнее время вопрос социально-трудовой и профессиональной реабилитации поднимается все чаще. Это связано не только со стабилизацией общей ситуации в стране, но и с принятием положений международных конвенций и необходимостью менять социальную политику. Однако отношение к людям с инвалидностью меняется очень сложно. Современное общество оказалось не готово принимать инвалидов, и процесс их интеграции в общество зачастую носит формальный характер, а меры, направленные на улучшение качество их жизни, являются малоэффективными.
Особенно острой является проблема трудоустройства, несмотря на то, что разрабатывается множество проектов, направленных на создание специализированных рабочих мест для инвалидов, в том числе, и программа «Доступная среда» — таких мест недостаточно. Часто их занимают граждане без инвалидности, либо эти места не соответствуют потребностям инвалидов.
Одной из наиболее тяжелых категорий инвалидов являются инвалиды по зрению первой и второй групп. Они в большей степени, чем другие инвалиды испытывают сложности в трудоустройстве. Число работающих незрячих людей из года в год неуклонно уменьшается. В частности, сокращается численность работающих инвалидов по зрению на специализированных предприятиях ВОС, поскольку, зачастую, их неквалифицированный ручной труд не находит своего применения. Также наблюдается тенденция к уменьшению количества работающих незрячих специалистов. В ряде случаев имеет место искусственное создания условий, способствующих массовому оттоку слепых специалистов с открытого рынка труда.
По официальной статистике за последний год число работающих инвалидов в России увеличилось. Но это не относится к инвалидам по зрению — в данной категории инвалидов значение этого показателя продолжает уменьшаться. В течение 2013 года специалистами всероссийского общества слепых были опрошены почти 500 работодателей из различных регионов нашей страны на предмет возможности трудоустройства специалистов из числа инвалидов по зрению. При этом более 400 опрошенных работодателей разместили объявления в интернете о своих вакансиях, специально маркировали их как вакансии, доступные для людей с ограничениями здоровья, и их вакансии соответствовали наиболее востребованным профессиям для незрячих специалистов (оператор справочной службы, юрист, массажист, программист, психолог и т. д.). Однако только немногим больше — 50 представителей работодателей — согласились хотя бы вести разговор о возможности трудоустройства инвалидов по зрению. Наиболее типичным ответом остальных был таковым: «Мы согласны трудоустроить специалиста с инвалидностью любого вида, только не незрячего».
Многие специалисты, особенно тотально слепые, приходя на собеседование, часто сталкиваются с тем, что работодатель не готов воспринимать инвалида по зрению, как сотрудника своей организации и отказывает в приеме на работу, не смотря ни на уровень квалификации, ни на его возможности. Большинство работодателей до сих пор считают, что незрячие не владеют современной техникой и практически неспособны взаимодействовать со зрячими коллегами.
И все же нередко формированию негативных установок в обществе, в том числе, у работодателей способствуют и сами инвалиды по зрению. Многие незрячие до сих пор придерживаются потребительской позиции: считают, что им обязаны не только предоставить определенный уровень жизни, но и такую работу, где можно получать фиксированную заработную плату, при этом не выполнять практически никаких обязанностей.
В качестве примера можно привести негативный опыт call-центра «Теле-курс», в котором было трудоустроено более 1000 инвалидов по зрению. Это трудоустройство оказалось в значительной степени формальным. В результате количество реально работавших в этом учреждении незрячих не превышало и 30% от числа всех занятых там слепых и слабовидящих людей. В итоге call-center в виду своей несостоятельности прекратил существование в 2011 году, а представители заинтересованных в массовой занятости инвалидов по зрению организаций, в том числе и предприниматели, пришли к выводу, что учреждения такого типа не могут быть долговечными, так как их функционирование вызывает обоснованные сомнения у слишком широкого круга заинтересованной общественности и властных структур. Такие примеры не только не способствуют улучшению положения инвалидов по зрению в обществе, а, скорее, минимизируют их шансы на адекватное трудоустройство.
Таким образом, в последние годы проблема трудоустройства инвалидов по зрению становится все более значимой. При этом, как правило, незрячие люди, не имеющие профессионального образования, ожидают, что им предоставит работу государство, что их обеспечат необходимые условия работы, а специалисты социальных служб будут сопровождать процесс труда в течение всего их срока работы, как это имело место во второй половине прошлого века.
Для данной категории соискателей работы это представляется вполне естественным. Однако подобные ожидания присутствуют и у многих специалистов, получивших среднее специальное или даже высшее образование.
В нынешних условиях эта социальная позиция незрячих специалистов нуждается в серьёзной корректировке. В рамках такой корректировки, в процессе реабилитации, необходимо ориентировать реабилитантов, имеющих высшее или среднее специальное образование, на самостоятельный поиск работы, и принятие ответственности за свои решения.
Данное пособие адресовано руководителям и специалистам общественных организаций инвалидов по зрению, как на местном, так и на региональном уровнях, специалистам служб социальной защиты и занятости, социальным работникам, реабилитологам и непосредственно самим соискателям — инвалидам по зрению.

Самопрезентация незрячих специалистов на рынке труда

Мониторинг современного рынка труда,
определение возможностей инвалида по зрению для последующего трудоустройства.

Основной тенденцией, которая наблюдается в последние пять лет в нашей стране, стало уменьшение численности работающих инвалидов по зрению. По данным мониторинга отдела исследования социально-трудовых отношений аппарата управления ВОС за 2014 г. такое уменьшение наблюдается во всех округах РФ. Особенно сильным оно оказалось в Центральном, Приволжском и Уральском федеральных округах.
Уменьшение числа работающих инвалидов по зрению происходит как за счет незрячих, работающих на предприятиях ВОС, так и за счет работающих инвалидов по зрению на открытом рынке труда. За 2014 год количество инвалидов по зрению, работающих на предприятиях ВОС, уменьшилось с 6072 до 5368 человек. Наиболее существенно оно уменьшилось в Приволжском, Центральном и Южном федеральных округах.
На открытом рынке труда количество работающих инвалидов по зрению уменьшилось с 15501 до 14872 человек, прежде всего – за счёт сотрудников государственных учреждений. Н все же количество инвалидов по зрению, работающих в учреждениях иных форм собственности, увеличилось с 5840 до 5943 человек. Наиболее существенным уменьшение числа незрячих, работающих на открытом рынке труда, оказалось в Центральном, Уральском и Приволжском федеральных округах. Вместе с тем, в Сибирском федеральном округе оно увеличилось, главным образом, за счёт Алтайского региона.
По данным Центра квотирования рабочих мест Департамента труда и занятости населения г. Москвы (http://gkuqvota.msk.ru/), на 1 августа 2014 года в городе имелось 562 вакантных рабочих места, доступных для инвалидов на различных предприятиях, организациях и учреждениях. При этом, по оценкам Центра, лишь 62 рабочих места было доступно для инвалидов по зрению. Однако, после проработки данной информации непосредственно с работодателями, выяснилось, что реально в городе имеется лишь 10 рабочих мест, доступных для незрячих, которые предоставляет ООО «Кунцево-электро» ВОС.
Отделом исследования трудовых отношений аппарата управления ВОС в 2013 году так же проводился мониторинг вакансий одного из наиболее популярных сайтов www.hh.ru маркированных, как «доступно для людей с инвалидностью» на предмет их доступности для слепых и слабовидящих. При этом были отобраны только вакансии потенциально приемлемые для незрячих: операторы справочных служб, программисты, юристы, массажисты. Из 550 работодателей, представлявших отобранные вакансии, лишь 51 согласился вести переговоры о перспективах трудоустройства инвалидов по зрению, и только 5 незрячих соискателей было трудоустроено.
Основными причинами массового отказа работодателей от трудоустройства инвалидов по зрению являются:
— потенциальные потери работодателя от работы инвалида в течение сокращённого рабочего дня и более низкой производительности труда инвалида по сравнению с коллегами, не имеющими ограниченных возможностей здоровья;
— устойчивое мнение работодателей о затруднённости процесса увольнения инвалида;
— трудоёмкая и затратная по времени, с точки зрения работодателя, процедура оформления документации по предоставлению государственных субсидий на создание, поддержку и модернизацию специальных рабочих мест.
Проблема трудоустройства инвалидов по зрению в большей степени связана с формированием негативных установок как со стороны работодателей и общества в целом по отношению к незрячим, так и со стороны самих слепых по отношению к работодателям.
Многие работодатели считают незрячих практически беспомощными людьми, неспособными не только к самостоятельному передвижению и самообслуживанию, но и так же к полноценной работе: не владеют современной орг. техникой, элементарным набором бытовых приборов, которые обязательно есть в каждом офисе и т.д.
Так же опасения работодателей, зачастую справедливые, связаны еще и с тем, что слепые сотрудники будут требовать к себе повышенного внимания: создания определенных условий, предоставление необоснованных льгот в организации и прочее.
Зачастую, у самих инвалидов по зрению наблюдается тенденция к неадекватной оценке себя на рынке труда и недостаточного понимания своей роли в трудовом процессе.
Институт труда и страхования Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации по заказу Департамента труда и занятости населения г. Москвы провёл в 2014 году мониторинг потребности в рабочих местах для различных категорий инвалидов и молодёжи в рамках реализации Закона г. Москвы от 11.12.2004 №90 «О квотировании рабочих мест». В ходе мониторинга 2200 опрашиваемых были опрошены инвалиды по зрению – выпускники высших и средних специальных учебных заведений г. Москвы 2014 года.
По данным опроса 85% инвалидов по зрению – выпускников 2014 года по состоянию на 1 ноября не работают или ищут работу. Необходимо отметить, что, по данным ВОС, в 2014 году на постоянную работу не смог трудоустроиться ни один из незрячих выпускников московских ВУЗов. У 76% опрошенных из данной категории нет опыта официального трудоустройства.
Средний уровень желаемой заработной платы среди опрошенных инвалидов по зрению – выпускников 2014 года составляет 57100 рублей в месяц. Необходимо отметить, что этот показатель в два раза превышает средний уровень желаемой заработной платы у опрошенных выпускников высших и средних специальных учебных заведений 2014 года, не имеющих инвалидности (28600 рублей в месяц).
Судя по приведённым данным, студенты из числа инвалидов по зрению в настоящее время имеют недостаточное понимание своей роли в трудовой деятельности после окончания учебного заведения. Часто их запросы существенно отличаются от тех профессиональных возможностей и навыков, которые они получают в ходе обучения. Как представляется, основной причиной такого несоответствия запросов и профессионального уровня является льготное поступление абитуриентов в ВУЗы по результатам ЕГЭ, а в дальнейшем, в ряде случаев – стремление обучаться «на льготных условиях».
Имеют место и негативные явления при оценке работодателями незрячих специалистов, получивших среднее специальное медицинское образование.
Несмотря на то, что во многих городах России за последние несколько лет, на базе медицинских или фармацевтических колледжей были открыты отделения медицинского массажа, по экспертным оценкам работодателей достаточно большое количество из числа молодых незрячих специалистов не соответствуют профессиональным требованиям, предъявляемым к массажистам в современных условиях. Так, по данным ВОС, после опроса 10 медицинских учреждений Московской области, выяснилось, что представители более половины из них не хотят принимать на работу незрячих массажистов, поскольку имеют негативный опыт их трудоустройства за последние 2 – 3 года.
Другим фактором, не только затрудняющим трудоустройство незрячих специалистов, но и способствующим потере уже имеющейся работы, является отсутствие желания самих инвалидов по зрению повышать свою квалификацию и адаптироваться к современным условиям труда и требованиям, которые предъявляет работодатель в связи с модернизацией и оптимизаций производственного процесса. Многие незрячие специалисты, в том числе, массажисты не желают перестраиваться и обучаться использовать современные технические средства в своей работе. В результате, такие сотрудники фактически оказываются беспомощными на рабочем месте, и выполнение ими своих профессиональных обязанностей становится практически невозможным, в связи с чем, работодатели вынуждены увольнять их.
В результате работодатели, сталкиваясь с таким негативным опытом общения с инвалидами по зрению, вообще отказываются в дальнейшем принимать на работу инвалидов по зрению и в той или иной степени сотрудничать с всероссийским обществом слепых.
Таким образом, проблема трудоустройства инвалидов по зрению в нашей стране стоит достаточно остро и для ее решения необходимо не только способствовать изменению отношения государства и общества к данной проблеме, но и разработать комплекс мер в рамках всероссийского общества слепых, направленные на реабилитацию самих незрячих как для трудоустройства на предприятиях ВОС, так и на открытом рынке труда, включающих тренинги и семинары, направленные на адаптацию в современных условиях жизни, и сопровождение вновь трудоустроившихся специалистами ВОС.

Подготовка и оформление резюме

Одной из важнейших форм обращения к работодателю является резюме. Существуют различные схемы его оформления. В настоящее время появилось множество ресурсов поиска работы в интернете и на этих сайтах, как правило, мы заполняем уже готовые формы для резюме и нам остается только вписать в нужные поля требуемые данные. Так же свои формы для заполнения резюме предлагают, и кадровые агентства, и крупные компании, размещающие вакансии как в СМИ, так и в интернете. Однако если резюме отправляется посредством электронной почты или обычным письмом через отделение связи, то его лучше составить самостоятельно в официально-деловом стиле.
Резюме представляет собой информацию о соискателе, как о потенциальном сотруднике. Его можно сравнить с рекламным проспектом, который должен заинтересовать работодателя и побудить его пригласить кандидата на собеседование.
При написании резюме необходимо соблюдать следующие правила:
Заголовок.
Традиционно в заголовке резюме указываются имя, фамилия и отчество соискателя. Не нужно писать никаких слов вроде «резюме», «анкета» и т.д., это не принято. Так же указывается возраст.
Координаты.
Здесь указываются адрес, телефоны, email. Чем больше координат указывается, тем больше у работодателя будет возможностей для связи с претендентом на рабочее место.
Цель.
Четко сформулированная цель производит лучшее впечатление на работодателя. Как правило, формулируется та вакансия, на которую претендует соискатель. Если известна структура компании, можно указать определенное структурное подразделение. Не стоит писать в резюме о размере заработной платы — это тема разговора на собеседовании.
Образование.
Информацию о полученном образовании обычно излагают в обратном хронологическом порядке (указывается не только ВУЗ, но и различные курсы, тренинги и т.д.) Указывается: Название учебного заведения, факультет, специальность, обозначенная в дипломе, если есть, ученая степень.
Если речь идет о дополнительном образовании, то указывается учебное заведение или организация, специализация и название курса, тренинга, семинара.
Нужно также указать полученные во время учебы награды, участие в конкурсах студенческих работ, научные достижения.
Опыт работы.
Информацию об опыте работы также излагают в обратном хронологическом порядке. Здесь нужно указывать период работы, название организации, должность и основные обязанности. Подчеркиваются основные достижения, используя при этом четкие и краткие формулировки. Если нет опыта работы, то этот раздел просто пропускается. Не нужно писать «Опыт работы» и ставить напротив прочерк.
Профессиональные навыки включают в себя перечень тех знаний и умений, которые Вы приобрели в ходе своей профессиональной деятельности. Этот пункт существенен для тех специалистов, которые выстраивали свою карьеру в одном направлении и специализировались в одной сфере. Если же Ваш опыт работы в разных организациях существенно отличается друг от друга, целесообразнее не выделять его в самостоятельный раздел, а давать краткий перечень основных функций по каждому месту работы.
Дополнительная информация.
В этом разделе указывается владение компьютером и иностранными языками (здесь же даете информацию о том, какие тесты на подтверждение уровня владения иностранным языком вы проходили и какие у вас результаты в баллах). Можно указать владение оргтехникой, если это необходимо по роду будущей работы. Указываются положительные личностные качества, которые могут быть важны в данной сфере. Для людей без опыта работы актуально указать на способность и готовность к обучению.
Рекомендации.
Можно подумать о том, кто может дать рекомендации. Это может быть либо прежний работодатель, либо научный руководитель. В рекомендации должны быть указаны основные достижения, полученные поощрения и награды, положительные личностные качества. В резюме можно ограничиться фразой «Рекомендации могут быть предоставлены по требованию».
Резюме должно быть максимально правдивым, ведь все, что в нем написано работодатель вполне вероятно захочет проверить. При современных информационных возможностях это не составит никакого труда. Более того, при личной встрече соискателю, скорее всего, нужно будет подтвердить ту информацию, которая изложена в резюме. Это касается не только профессиональных навыков, но и личных данных, которые соискатель счел нужным указать.
Резюме должно иметь индивидуальный характер. Акцент делается на тех специфических знаниях, умениях и навыках, которые могут быть полезны для работы в конкретной компании и тех качествах, которые могут заинтересовать работодателя.
Так же желательно узнать, кто занимается первичным отбором кандидатов в данной компании, и направить либо письмо с вложенным в него файлом с резюме по электронной почте, либо отклик на вакансию в интернете на его имя. Такой подход обратит внимание на то, что соискатель не только серьезно подходит к поиску работы, но и на то, что он знает и применяет на практике правила делового этикета, что в настоящее время может являться плюсом для работодателя.
Если вы составляете резюме самостоятельно в свободной форме, то нужно помнить, что оно должно быть кратким и удобно читаемым. Иначе его могут отправить в «корзину», не читая. Так же нужно помнить, что, как правило, специалисты по подбору персонала читают резюме вскользь, по диагонали и, если их что-то заинтересует, «зацепит», то только тогда есть шанс, что оно пойдет дальше, и вас пригласят на собеседование. Писать нужно простыми предложениями, избегая длинных формулировок, причастных и деепричастных оборотов, избегая слишком большого количества специальных терминов. Грамматические ошибки недопустимы.
— нужно указывать точное название должности, на которую посылается резюме. Не стоит указывать несколько должностей, которые хотелось бы получить. Важно пользоваться принципом «Одна должность — одно резюме».
Задача специалистов ВОС и реабилитологов на этапе поиска подходящих вакансий состоит в том, чтобы обучить навыкам составления резюме, а так же помочь соискателю грамотно представлять себя работодателю.

Подготовка и оформление сопроводительного письма к резюме в отклике на вакансию

Считается, что сопроводительное письмо к резюме писать необязательно, но его роль в получении желаемой должности далеко не второстепенна. В сопроводительном письме к резюме должна содержаться информация, способная заинтересовать работодателя, обратить его внимание на кандидатуру соискателя и побудить к приглашению на личное собеседование.
Сопроводительное письмо к резюме – это документ, в котором можно в более свободной форме представить себя с наилучшей стороны и заинтересовать работодателя. Наличие сопроводительного письма к отклику на вакансию является дополнительным преимуществом соискателя при трудоустройстве.
Задача сопроводительного письма — привлечь внимание работодателя к резюме, заинтересовать его и, в идеале, выбрать кандидатуру именно этого соискателя. Для достижения поставленных целей в документе должны быть правильно сформулированы три основных элемента:
1. Обращение к адресату.
Обычаи российской деловой переписки предписывают все документы подобного рода адресовать руководителю компании. Его данные можно получить на сайте компании, разместившей резюме, если таковой существует. Если его нет, то имеет смысл позвонить по указанному в вакансии телефону и уточнить этот момент.
Можно направить сопроводительное письмо к резюме на имя конкретного специалиста: многие компании, размещая вакансии, дают ссылку на сотрудника, отвечающего за набор персонала.
2. Ссылка на источник. Откуда была получена информация о вакансии.
Самый популярный источник поиска работы — специализированные площадки Интернета. Поэтому указать конкретный ресурс или страницу в социальной сети труда не составит. На первый взгляд это не имеет особого значения, однако работодатели часто размещают вакансии одновременно на нескольких ресурсах, и лучше сразу уточнить, где именно была найдена вакансия.
3. Краткая информация о соискателе и причинах направления резюме.
Эта часть сопроводительного письма ни в коем случае не должна дублировать резюме. Здесь следует кратко, но точно привести анкетные данные, профессиональные достижения (как правило, это опыт работы в родственной сфере, результаты прежней трудовой деятельности), а также сведения о том, почему именно эта вакансия заинтересовала соискателя.
В случае успешного написания сопроводительного письма соискатель сообщает о себе дополнительную информацию работодателю:
Умение красиво выражаться и строить предложения (резюме с его лаконичными пунктами и жесткой структурой не позволяет оценить этот навык).
Мотивацию кандидата — почему ему интересна именно эта позиция в этой компании (особенно это важно, например, если вы, всю жизнь проработав в сфере образования, подаете заявку на должность реабилитолога).
Какой опыт кандидата может быть наиболее полезен компании (в резюме может быть масса проектов — вычленить из них те, что особенно характеризуют соискателя как профессионала в своей области).

Правила оформления сопроводительного письма

Объём сопроводительного письма должен содержать не более одной страницы текста вне зависимости от того, какой это формат: электронное письмо, распечатанный документ или факс. Способность уложиться в эти рамки позволяет работодателю оценить умение претендента четко и лаконично выражать свои мысли.
Необходимо озаглавить письмо. Сотрудники отдела кадров ежедневно имеют дело с большим количеством корреспонденции и документов и, если цель письма в заголовке будет обозначена, то оно быстрее попадет к тому сотруднику, который занимается отбором резюме.
Цель сопроводительного письма — обратить внимание работодателя на резюме соискателя.
Сопроводительное письмо так же, как и другие официальные письма должно быть направлено на имя того сотрудника, чьи данные, как контактного лица указано в объявлении. Если контактное лицо неизвестно, то желательно предварительно позвонить в компанию работодателя и узнать, кому направлять письмо. Если же вы направляете отклик на вакансию через форму на сайте, то достаточно простого приветствия. В письме необходимо также указать должность, на которую претендует соискатель, квалификацию и опыт работы в данной или смежных областях. Описывая наиболее важные достижения, полученные знания и навыки, уместно сослаться на резюме.
Формат письма. Сопроводительное письмо должно иметь непринужденно формальный характер. Оно подразделяется на несколько условных параграфов. Первый «параграф» обычно вмещает в себя информацию о желаемой должности: о том, как вы узнали о вакансии, возможно, личные контакты, которые вы имеете в компании (по чьей рекомендации обращается соискатель), общую квалификацию.
«Тело» письма состоит из нескольких пунктов, в которых более детально описывается квалификация соискателя относительно данной вакансии. Выбирается и кратко излагается наиболее подходящая информация из резюме и дается соответствующая ссылка.
В заключительной части письма выражается готовность приехать на личную встречу (собеседование) и предоставить дальнейшую информацию о себе, ответить на возникшие вопросы представителя работодателя. Затем необходимо предоставить информацию о том, как можно связаться с соискателем: адрес электронной почты, контактный телефон и т. д.
Сопроводительное письмо характеризует кандидата, как личность, показывает умение уделять внимание деталям, коммуникативные навыки, интеллект и определенный интерес к компании, в которую направляется резюме.
Таким образом, сопроводительное письмо должно быть ориентировано на каждую компанию, вакансия которой интересует соискателя. Необходимо, прежде чем отправлять резюме, узнать о компании как можно больше информации: узнать по возможности потребности и цели организации для того, чтобы потом использовать эти знания при составлении письма.
Для соискателей, имеющих инвалидность по зрению, навык оформления сопроводительного письма будет не только полезен при поиске работы, но и может повысить их шансы на дальнейшее трудоустройство. Это будет характеризовать незрячего специалиста, как грамотного, заинтересованного и соблюдающего правила делового этикета человека, что в последнее время достаточно большая редкость.

Подготовка к собеседованию и поведение соискателя в процессе интервью с представителем работодателя

Поиск работы — это процесс зачастую довольно длительный, требующий от соискателя сил, энергии, а иногда и изобретательности. Одним из важнейших этапов борьбы за место в организации является собеседование с потенциальным работодателем, менеджером по персоналу, сотрудником отдела кадров. От результатов интервью и того впечатления, которое произведет соискатель зависит очень многое. Поэтому не помешает заранее подготовиться к собеседованию и уметь предвидеть неожиданные ситуации.
Для инвалида по зрению одной из главных задач будет показать работодателю, что он мало чем отличается от зрячих людей и реабилитирован в той степени, что его инвалидность не создаст особых проблем в процессе работы и сотрудничества с коллегами.
Нужно иметь в виду, что работодатель, как правило, не имея опыта общения с незрячими соискателями должности, воспринимает их, исходя из тех стереотипов, которые сложились при проведении собеседований со зрячими претендентами. Может так случится, что собеседование с незрячим соискателем с того момента, как он войдет в помещение, где проводится интервью будет иметь формальный характер. Как правило, с потенциальными сотрудниками общаются, в основном, специалисты по подбору персонала и они вряд ли когда-либо сталкивались со слепыми людьми. Общаясь с Вами, уже изначально не допускают возможности Вашего трудоустройства в данной компании, а в конце беседы заверяют в том, что, каким бы не было решение, Вам обязательно позвонят, но, в большинстве случаев, с соискателем никто не связывается. Из моего опыта: электронное письмо со стандартным отказом из двадцати двух потенциальных работодателей мне прислали только из одной компании. Вы можете попробовать добиться собеседования с кем-либо из руководства, тогда шансы на то, что вашу кандидатуру хотя бы будут рассматривать повышаются. В этой ситуации уже от самого соискателя зависит исход интервью: получиться ли у вас убедить работодателя или его представителя в том, что вы, как специалист более привлекательны, нежели «толпа» условно здоровых претендентов.
Первое и наиболее важное условие успешности прохождения собеседование — это психофизическое состояние. Очень важно хорошо выспаться перед собеседованием. Содержательная подготовка: сбор информации, чтение литературы по специальности и тому подобное заканчивается накануне и желательно не в ночь перед собеседованием.
В наше время во многих больших и малых компаниях огромное значение придаётся формированию так называемого корпоративного патриотизма, командного духа. Поэтому желательно перед собеседованием узнать как можно больше о компании, в которую намечено устраиваться на работу, о её истории, продукции или услугах, которые она предлагает, традициях и партнёрах. Осведомлённость в этих вопросах производит самое выгодное впечатление на потенциального работодателя, заинтересованного в приобретении работника верного не только своей профессии, но и фирме, в которой он будет работать.
Знания о компании, куда соискатель пытается трудоустроиться, необходимы самому соискателю для того, чтобы составить наиболее четкие представления о том, где он будет работать, и понять, стоит ли пытаться добиваться должности. Особенно полезно знать:
— Какую продукцию, или какие услуги предлагает предприятие?
— Где и кому реализуется продукция?
— Сколько лет существует предприятие?
— Насколько изменились его основные задачи со времени основания?
— Достаточно ли стабилен состав руководства или начальство часто меняется?
— Является ли организация государственной или частной собственностью?
— Являются ли услуги организации или ее продукция сезонными?
условия найма?
— Проводилось ли сокращение штата в последние три года? Почему?
— Входит ли организация в какое-нибудь более крупное объединение?
— Много ли внимания ей уделяет пресса? Почему? Какова оценка: положительная или отрицательная?
— Отличается ли организация консервативным отношением к служащим?
— Какие новые проекты там разрабатываются? Базируется ли она только внутри страны или имеет зарубежные отделения и связи с зарубежьем?
— Относится ли организация к растущей отрасли?
— Какие перспективы существуют у отрасли?
Эту информацию можно получить как в Интернете, так и по средствам других источников: рекламных брошюр и проспектов самой организации, печатных источников СМИ, от сотрудников организации можно узнать много «интересных» и полезных вещей, но нужно учитывать субъективность окраски их высказываний и мнений.

Внешний вид соискателя.

Все знают, насколько важным бывает первое впечатление при знакомстве. Если человек с первого взгляда не вызвал симпатию, в дальнейшем исправить эту ситуацию будет трудно. Так и на собеседовании — важно произвести хорошее впечатление в первые минуты общения. Тем более что многие работодатели принимают решение в отношении претендента, часто опираясь главным образом на интуицию.
Первое, на что смотрит работодатель при личной встрече — внешний вид претендента. Поэтому без доброжелательного и компетентного зрячего помощника инвалиду по зрению при подготовке к собеседованию едва ли можно обойтись. Этот помощник или, если угодно, консультант, должен отдавать себе отчёт в обстоятельствах, изложенных ниже.
Не стоит недооценивать влияние внешнего вида на исход собеседования. Например, претендент, одетый в яркую, кричащую одежду настораживает. Такая одежда ясно дает понять — с человеком будут проблемы, он всё время будет пытаться переделать всё под себя, выпятить своё «я». Таковы стереотипы восприятия. Беспроигрышный вариант — одежда делового стиля в сдержанных тонах. Универсальный цвет для любых обстоятельств — тёмно серый.
Кроме цветовой гаммы и стиля одежды работодатель часто оценивает стоимость костюма претендента. Если соискатель претендует, например, на должность главного бухгалтера, он должен выглядеть на свою будущую зарплату. Поскольку главбух специалист «дорогой», для него недопустимо явиться на собеседование в неотглаженном костюме, с неухоженными волосами и дешевыми аксессуарами (часы, мобильный телефон и т.д.). В таком случае возникают подозрения — действительно ли соискатель соответствует своей будущей зарплате?
Другая крайность, если человек претендует на среднюю зарплату, а одет и оснащён очень дорого. В такой ситуации работодатель может решить, что у человека есть дополнительный источник дохода, и данная должность ему в действительности может быть и не нужна.
Конечно, не все работодатели предъявляют высокие требования к внешнему виду претендента, однако большинство, по крайней мере не оставляет этот вопрос без внимания. Ведь, как претендент относится к своему внешнему виду, так он впоследствии будет относиться к своим профессиональным обязанностям — такое убеждение, может быть и не вполне верное, разделяют очень многие.
Учитывая большую вероятность стереотипного представления работодателя об инвалидах по зрению, можно представить, что он будет приятно удивлен, если пришедший к нему слепой аккуратно и со вкусом одет, костюм, рубашка и галстук подобраны в тон, обувь сверкает, а волосы причесаны. Еще больше этому будет уделено внимания, если работодателю представляется женщина.

Поведение во время собеседования.

Необходимо заранее собрать все документы, которые требуются взять с собой: паспорт, если нужно резюме в двух экземплярах, диплом об образовании со вкладышем, дипломы о дополнительном образовании, сертификаты об окончании курсов, удостоверения и т.п. Иногда в некоторых компаниях просят заранее заполнить анкету и выслать ее по электронной почте. Это тоже нужно сделать накануне собеседования. Если соискатель пренебрегает данным требованием, то, скорее всего, ему будет в трудоустройстве отказано, так как он уже показывает себя человеком несобранным, необязательным. Для незрячего соискателя заполнение анкеты в электронном виде может оказаться весьма полезным, ведь уже на этапе собеседования это является демонстрацией навыков пользования компьютером и вопросы о возможности работы с информационными технологиями будут уже более конкретными.
Как правило, время собеседования оговаривается заранее. Опоздания недопустимы, поэтому необходимо наметить оптимальный маршрут и рассчитать время поездки. Для незрячих этот вопрос стоит особенно остро. Возможно, стоит даже заранее съездить по данному адресу и найти нужное здание.

Речь и манеры.

Важным фактором оценки профессиональной пригодности претендента является его речь. В любой работе, связанной с общением с клиентами, владение литературным русским языком является едва ли не главным условием при приёме на работу. Даже если работа и не предполагает общения, красноречивого кандидата всегда больше шансов, так как именно по речи мы на практике определяем уровень его общей культуры.
Разумеется, правильную литературную речь и хорошие манеры накануне собеседования не поставишь — на это требуется, по крайней мере, месяцы упорного труда под руководством наставника.
Таким образом, работу над речью и манерами следует отнести к заблаговременным видам подготовки даже не к собеседованию, а к профессиональной деятельности вообще.
Тем не менее, полезно следить за своей речью, стараться быть кратким, не болтливым, выражать свои мысли ясно. Не следует перебивать собеседников и тем более спешить навязать им свое мнение. Случается, что зрячий собеседник не имея возможности оценить реакцию незрячего по глазам, подсознательно начинает разговаривать с ним громче, чем требуется. Было бы ошибкой, что называется «в лоб» сообщать ему, что собеседник его «слепой, а не глухой». Чувство меры и чувство такта, внимание к интонации зрячих, умение почувствовать удовлетворен или нет ходом разговора зрячий собеседник, будут хорошим подспорьем для незрячего претендента в ходе всей презентации.

Неожиданные вопросы.

Иногда работодатели, чтобы получить максимум информации о претенденте в минимальный срок, используют так называемый метод неожиданных вопросов. Они могут застать соискателя врасплох.
К чему всегда должен быть готов претендент? Интервьюер (ведущий собеседование) прибегает к технике неожиданного вопроса, чтобы посмотреть, как человек будет реагировать на стрессовые ситуации. Потенциальному сотруднику в этом случае важно отреагировать на вопрос как можно спокойнее и естественнее. Вопросы могут быть самыми разными, например, какую музыку он предпочитает. И, если человек неуверенно отвечает, что он слушает разную музыку: и рок, и джаз, и классику — реакция работодателя может быть негативной, так как у человека нет определенных предпочтений. Или работодатель может поинтересоваться, в какой валюте предпочитает хранить сбережения претендент.
Важно говорить спокойно и без раздражения, возникающего у некоторых в связи с вопросами, которые кажутся им не имеющими отношения к делу.
Главное на собеседовании — говорить правду, тогда никакие неожиданные вопросы не застанут врасплох. Работодатель часто даже не слушает, что именно отвечает человек на провоцирующие вопросы, а отслеживает его общую эмоциональную реакцию. В этой ситуации лучше приводить конкретные примеры, рассказывать подробности и вместе с тем говорить достаточно кратко, тезисно.

Проверка уровня профессиональной подготовки.

Полезно отметить, что, готовясь к проверке профессионального уровня, инвалид по зрению должен составить представление для самого себя, чем и как он может убедить работодателя в своей готовности и способности, несмотря на инвалидность, трудиться на рабочем месте профессионально и эффективно. Если будут условия показать свою квалификацию и профессиональные навыки — это лучше всего. Такую задачу можно решить, к примеру, если заранее позаботиться и принести с собой ноутбук с брайлевской строкой и синтезатором речи или хотя бы синтезатор речи для подключения к одному из компьютеров организации. Современный телефон тоже может подойти, но только, если на нем установлены приложения, которые нужны в работе и которые инвалид по зрению может использовать без затруднений. В противном случае нужно внятно и убедительно для руководителя организации описать, каким образом претендент сможет исполнять свои обязанности, невзирая на инвалидность.

Чего не любят и чего боятся интервьюеры, проводящие собеседование.

Интервьюеры, проводящие собеседование с претендентом, такие же люди, как и все другие. Специфика их работы (иногда в условиях недостатка времени для всестороннего изучения претендента) приводит к формированию некоторых стереотипов восприятия, многие из которых определяются не столько интересами службы, сколько личными или корпоративными предрассудками. Чего же не любят интервьюеры:
1. Когда претендент начинает рассказывать о семье, о доме, вообще о личных обстоятельствах. Складывается впечатление, что ему нечего сказать о себе в профессиональном плане, и он пытается увести собеседника в сторону, чтобы избежать вопросов на профессиональные темы.
2. Расплывчатых ответов. Напрашивается вывод, что претендент не может сосредоточиться на поставленной задаче. Если был задан вопрос об опыте работы, то и говорить надо о том, где работал и что делал, а не вообще чем в жизни занимался.
3. Когда отвечают вопросом на вопрос, особенно «А почему вы меня об этом спрашиваете?», а также односложных ответов. И то и другое свидетельствует об определённой закрытости претендента. Подавляющее число вакансий предполагает общение с людьми, в частности с коллегами, и, следовательно, требуют развитых коммуникативных навыков. Если же сотрудник затрудняется обратиться к коллеге, это уже задержка в передаче служебной информации. Поэтому высокая коммуникабельность входит в число требований к большинству должностей в современной компании.
4. Опозданий. Продемонстрируйте свою пунктуальность. Во-первых, это норма вежливости и уважения к партнёру по общению, во-вторых, одно из качеств, имеющих значение практически во всех профессиях. Недопустимо прерывать собеседование, ссылаясь на занятость: «Я лучше к вам завтра приду». Завтра, скорее всего, не будет.
5. «Провинциальности». Этот пункт имеет отношение к Москве, Санкт-Петербургу и другим крупным городам. Большинство менеджеров по персоналу либо коренные жители этих городов, либо, став недавно жителями, трепетно относятся к новому статусу. Многие из них, особенно из 2й категории, с бессознательной неприязнью относятся к проявлениям так называемой «провинциальности» в речи и поведении претендента, расценивая её как свидетельство низкого уровня культуры. Это областные особенности произношения, провинциальная непосредственность в отношениях, незнание реалий «столичной» жизни и т.д.
6. Незрячим соискателям в процессе собеседования следует избегать вопросов касающихся льгот, положенных инвалидам: «привилегий» и расширенного социального пакета. У многих работодателей это вызывает раздражение и, скорее всего, соискателю откажут в трудоустройстве. Более того, у работодателей подобное поведение формирует негативное отношение к инвалидам помимо тех стереотипов, которые уже сложились в обществе.

Заключение трудового договора: на что следует обратить внимание

При устройстве на работу многие люди не обращают должного внимания на «бумажные» вопросы, считая их всего лишь формальностью. Но при возникновении разногласий с работодателем именно трудовой договор поможет во всем разобраться.
Главное условие при приеме на работу – это заключение трудового договора, который представляет собой соглашение, заключенное между работником и работодателем, и определяет их права и обязанности. В идеале, документ подписывается в двух экземплярах не позднее трех дней с начала работы. Трудовой договор играет очень большую роль в решении трудовых споров. Для этого он должен быть правильно составлен. Бывает, что работодатели отказывают в предоставлении бумаг, в таком случае необходимо требовать объяснение причины отказа, причем в письменной форме. Это покажет вас как разбирающегося в Трудовом Кодексе человека, и, возможно, даст вам шанс получить желаемый документ. Есть одно но: вы можете лишиться этого места. Но работа без гарантий тоже может закончиться весьма плачевно. Обязаны заключить с вами договор даже в том случае, если вы не зарегистрированы по месту жительства, приглашены на работу путем письменного перевода с другого места работы. Также не должны быть помехой для заключения договора беременность или наличие детей.
Основная масса потенциальных работников очень невнимательно относится к документам, определяющим правила внутреннего распорядка, а также к бумагам, описывающим их должностные обязанности. Люди слушают устные разъяснения и обещания вместо того, чтобы изучить истинное положение дел, описанное на бумаге. Несоответствия должны вас насторожить. Если вы обнаружили не понятную для вас информацию, то сразу же обсудите ее с работодателем, при необходимости изменив неподходящие для вас условия. Обратите пристальное внимание на все формулировки, выясните все необходимое до того момента, как ваша подпись будет поставлена.
Обязательные условия трудового договора установлены частью 2 статьи 57 Трудового кодекса. Однако стороны при заключении трудового договора могут предусмотреть и дополнительные условия, которые также будут являться обязательными.
Так, к обязательным условиям относятся:
• место работы (отдел/подразделение, а также филиал или структурное подразделение, его местонахождение);
• должность и конкретный вид поручаемой работы (должность должна соответствовать штатному расписанию работодателя, а также квалификации и профессии работника; конкретный вид поручаемой работы может быть указан не виде ссылки на должностную инструкцию, которая будет являться приложением к договору);
• дата начала работы (дата, когда работник должен приступить к своим обязанностям). Отметим, что дата заключения трудового договора и дата начала работы работника могут отличаться;
• срок действия договора — постоянный или срочный (при заключении срочного договора согласно статье 58 ТК РФ следует указать основание его заключения);
• оплата труда. В трудовом договоре нужно указать условия ежемесячной выплаты заработной платы, а также различные надбавки, доплаты и иные выплаты (ст. 135-136 ТК РФ), а также размер компенсации за тяжелые и вредные условия труда, если таковые имеются (ст. 146-149 ТК РФ);
• режим рабочего времени (ст. 91-105 ТК РФ) и времени отдыха (ст.106-128 ТК РФ), если есть отличия от общих правил, действующих у работодателя и указанных, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или ином положении работодателя. В любом случае следует указать, какой режим работы и отдыха установлен работнику;
• характер работы работника: условия о командировках, разъездном, подвижном характере работы, нахождении в пути и размерах компенсаций (ст. 166-168.1 ТК РФ);
• условие об обязательном социальном страховании работника.
Дополнительные условия договора не являются обязательными, однако лучше их предусмотреть, чтобы в дальнейшем избежать возникновения конфликтных ситуаций между работником и работодателем. К дополнительным условиям могут относиться:
• уточнение места работы работника;
• условие об испытании (ст. 70-71 ТК РФ). Если условие об испытании не было предусмотрено трудовым договором, считается, что испытание работнику не устанавливалось;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (как правило, указывают условия о неразглашении конфиденциальной информации и срок ее неразглашения при прекращении трудового договора);
• условие обучения работника и его обязанности отработать установленный договором срок, если обучение проводилось за счет средств работодателя (ст. 249 ТК РФ);
• о защиты персональных данных работника (гл. 14 ТК РФ);
• дополнительные условия работы работника и выплаты ему компенсаций;
• иные условия (например, условие о предоставлении работнику персонального компьютера и/или телефона, условие о материальной ответственности работника и др.).
Добавим также, что все, что не установлено трудовым договором, регулируется действующим законодательством Российской Федерации.
Кроме обязательных условий трудового договора следует обратить внимание на его реквизиты.
Так, в трудовом договоре должно быть указано место и дата его заключения (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Номер трудового договора не является обязательным реквизитом, но для внутреннего учета работодатели его указывают.
В трудовом договоре должны быть указаны сведения, как о работника, так и о работодателе.
Сведения о работнике: полностью ФИО, паспортные данные (номер и серия паспорта, кем и когда выдан, код подразделения). Данные о регистрации работника не являются обязательными, однако в трудовом договоре рекомендуется их указывать. Работодателю необходим адрес регистрации работника для последующего предоставления сведений о нем в налоговую инспекцию и внебюджетные фонды.
Сведения о работодателе: наименование работодателя (компании), ИНН, сведения о представителе работодателя (должность и ФИО представителя) и основание, в силу которого он уполномочен подписывать трудовой договор (например, на основании устава, доверенности или иного документа).
Так как трудовой договор заключается в письменной форме, то обязательно должны быть подписи сторон договора. Кроме того, в трудовом договоре, следует предусмотреть строку о получении экземпляра договора работником. Факт получения экземпляра трудового договора должен быть подтвержден подписью работника на экземпляре, который остается у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Если принято решение о трудоустройстве инвалида, он должен предъявить следующие документы:
— справку медико-социальной экспертизы (ее форма утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2010 г. № 1031н);
— индивидуальную программу реабилитации инвалида (ее форма утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н, а также постановлением Минтруда России от 18 июля 2001 г. № 56).
Индивидуальная программа реабилитации – это специально разработанный комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий. Она включает отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности (ст. 11 Закона № 181-ФЗ). Именно программа реабилитации содержит рекомендации по созданию специальных условий труда. Рабочее место оснащается также в соответствии с ней. Соблюдение индивидуальной программы реабилитации работника-инвалида обязательно для учреждения (ст. 224 Трудового кодекса РФ).
Приказом Минтруда России от 19 ноября 2013 г. № 685н установлены основные требования к обустройству рабочих мест различных групп инвалидов (по зрению, по слуху, с нарушениями функций опорно-двигательного аппарата).
Как установить режим рабочего времени.
Особенности труда инвалидов регламентируются непосредственно трудовым и иным законодательством РФ. Так, для инвалидов I и II группы предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (ст. 92 Трудового кодекса РФ, ст. 23 Закона № 181-ФЗ). Для инвалидов III группы установлено неполное рабочее время с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Для инвалидов всех групп продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать время, определенное медицинским заключением (ст. 94 Трудового кодекса РФ).
Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные и праздничные дни, в ночное время (с 22.00 до 06.00) допускается только с их письменного согласия. При этом такие работы не должны быть запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 96, 99, 113 Трудового кодекса РФ, ст. 23 Закона № 181-ФЗ). С правом об отказе от дополнительной работы сотрудника-инвалида необходимо ознакомить под подпись.
Какие гарантии и льготы предусмотрены для инвалидов?
Отпуск.
Работники, являющиеся инвалидами, имеют право на удлиненный отпуск продолжительностью 30 календарных дней (ст. 23 Закона № 181-ФЗ). Этот факт должен быть отражен в трудовом договоре.
Кроме того, на основании письменного заявления инвалида работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 60 календарных дней в году (ст. 128 Трудового кодекса РФ).
Вычет по НДФЛ. Инвалиды I и II группы, а также инвалиды с детства имеют право на получение стандартного налогового вычета за каждый месяц налогового периода без ограничения суммы дохода, полученного с начала налогового периода, в размере 500 руб. (подп. 1, 2 п. 1 ст. 218, ст. 216, п. 3 ст. 210, п. 1 ст. 224 Налогового кодекса РФ).

Адаптация незрячих сотрудников в новом трудовом коллективе

Собеседование позади и оно пройдено успешно. Соискателю, наконец, назначена дата, когда ему нужно явиться для оформления на работу. Теперь перед трудоустроенным инвалидом по зрению встает не менее, а, скорее, более сложный вопрос: как успешно пройти испытательный срок и остаться работать на завоеванной с таким трудом должности.
Сейчас на работу, как правило, принимают с установлением испытательного срока, поэтому нужно чётко представлять, что это может означать.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Администрация может расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания в соответствии со статьей 71 ТК РФ, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Это решение работник имеет право обжаловать в суд. Но во многих случаях, прежде чем действовать подобным образом, работодатель пытается расстаться с сотрудником, тем более инвалидом, предложив ему написать заявление об увольнении по собственному желанию и здесь уже незрячему специалисту нужно действовать в зависимости от ситуации и предвидеть возможные последствия ее разрешения.
По закону срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях, если не было предусмотрено иного. Иногда работодатели предусматривают в трудовом договоре пункт о его расторжению по соглашению сторон с выплатой компенсации. Ее размер может быть фиксированным, например, в размере месячной заработной платы.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Некоторые претенденты, представляя себя, теряют чувство меры в показе своих сильных сторон. В таком случае вероятность успешного прохождения испытательного срока снижается.
Успех при прохождении испытательного срока зависит не только от того, как добросовестно выполняются профессиональные обязанности, но и от того, насколько грамотно новый работник входит в коллектив. Также важно найти общий язык с непосредственным руководителем, так как именно от него зависит оценка будущей деятельности.
В любой работе приходится соприкасаться со значительным количеством людей и от того, каким образом будут налажены с ними доброжелательные, деловые взаимоотношения, так же зависит успешность прохождения испытательного срока. В первые рабочие дни можно приходить пораньше, минут за 10-15 до начала работы. Это позволит спокойно оценить обстановку, приготовить свое рабочее место и побеседовать с сотрудниками. Основной задачей при этом будет представление себя и своей должности. Цель — налаживание нормальных деловых отношений с будущими коллегами по работе. Не нужно излишне стараться понравиться, это может быть расценено как навязчивость. Лучше изучить принятые отношения в коллективе и стараться им следовать в рамках общепринятого этикета.
В первые недели обязательно будут возникать вопросы по содержанию работы, так как, во-первых, на собеседовании она описывается очень кратко, только основные аспекты, во-вторых, скорее всего, в организации будут свои принципы ведения документации, оформления баз данных и другое. Не стоит стесняться задавать вопросы непосредственному руководителю, но нужно помнить, что общение с ним может быть ограничено, поэтому стоит использовать его наиболее эффективно. Также уместно попросить должностную инструкцию и документы, которые могут помочь разобраться в своей деятельности. Это могут быть внутренние инструкции организации, законодательные и нормативные акты.
Во многих организациях, прежде чем принять сотрудников на работу предусмотрено корпоративное обучение, после которого работодатель принимает окончательное решение. Оно, как правило, проходит на территории работодателя и длится от нескольких дней до нескольких недель. В процессе такого обучения освещаются теоретические вопросы, касающиеся непосредственно будущей работы, а также проходят различные тренинги как по адаптации сотрудников в компании, так и связанные с практической составляющей будущей работы: моделирование реальных ситуаций. Особенно это актуально для специалистов справочных служб и различных call-центров.
В случае, когда незрячий сотрудник проходит обучение в организации, адаптация может проходить значительно легче, так как есть и возможность более мягкого вхождения в рабочий процесс, и определенное время для получения необходимых навыков. Однако заблуждение многих незрячих соискателей состоит в том, что, если соискателя допустили к обучению, он обязательно будет трудоустроен. Это далеко не так. Специалисты кадровой службы отслеживают любые нарушения дисциплины, особенно жестко отслеживаются такие нарушения со стороны сотрудников с инвалидностью. В процессе обучения незрячий соискатель самонадеянно полагает, что у него уже есть работа, что он уже освоил все профессиональные навыки, необходимые для выполнения этой работы. Он начинает прогуливать, допускать опоздания, «бить на жалость» тренеру, заявляя, что он не может выполнять тех или иных функций. Естественно, такое поведение производит на работодателя соответствующее негативное впечатление. В итоге не только такой соискатель вполне справедливо оказывается снова в рядах безработных инвалидов, но у работодателя создаётся соответствующая репутация о других незрячих, и это существенно затрудняет процесс трудоустройства уже для многих инвалидов по зрению.
Для инвалида по зрению очень важен позитивный настрой на работу и общение с коллегами, так как в первые дни на новом месте сотруднику придётся преодолевать те стереотипы, которые существуют у здоровых людей по отношению к слепым. Особенно это связано с бытовыми вопросами. Не стоит привлекать к себе внимания требованиями создания особых условий, предоставления льгот и т.д.
Известны примеры, когда незрячие сотрудники, практически не имеющие необходимого уровня социальной адаптации находили работу на открытом рынке труда, но, к сожалению, очень быстро теряли ее, так как не имели не только навыков взаимодействия в коллективе, но и элементарных навыков самообслуживания.
Психоэмоциональное состояние, которое характерно для новичков в период адаптации в новом трудовом коллективе можно описать, как прохождение нескольких этапов.
1. Человек устроился на новую работу после долгих поисков. Эйфория. Надежда на лучшую жизнь, новые, лучшие условия.
2. Осмысление социального окружения, корпоративной культуры, норм поведения и т.д. Этот этап довольно короткий по времени. Затем наступает кризис.
3. Кризис может быть связан как с непониманием отдельных аспектов своих профессиональных обязанностей, культурных особенностей данной организации, так и с чувством одиночества, которое возникает по ряду причин: Трудности адаптации в новых условиях, низкий уровень коммуникативной компетентности, замкнутость и многое другое. Проблемы физиологического приспособления и ценностных ориентаций усиливают ощущение беспомощности, неуверенности в своих силах, «готовности обижаться».
4. И, наконец, адаптация заканчивается, психоэмоциональное состояние выравнивается.
Процесс адаптации в новых условиях длится у всех по-разному: от двух недель до шести месяцев, далее, можно говорить о затянувшейся адаптации.
Зачастую, поддержка специалистов-реабилитологов и психологов местных организаций ВОС на этапе кризиса адаптации необходима для инвалидов по зрению, поскольку осложнения могут быть для них настолько существенными, что они не всегда могут преодолеть их самостоятельно. Это может стать причиной апатии, уныния, неверия в свои силы и вообще в возможность успешной собственной трудовой деятельности, что, в свою очередь, может привести к увольнению работника.
Чтобы эффективно оказывать необходимую помощь и поддержку во время адаптации на рабочем месте инвалидам по зрению специалисты местных организаций ВОС и других социальных служб должны учитывать особенности каждого аспекта адаптации и понимать сущность проблем, которые могут возникнуть у незрячих людей в каждом из них.

Выделяют следующие аспекты адаптации:
1. Корпоративная адаптация. Для того, чтобы начать эффективно работать на новом рабочем месте, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности этого учреждения: какое место занимает организация на рынке, как обстоят дела, к чему стремится, какие стратегические цели; как осуществляется управление, кто принимает решения; какова структура компании, где какие подразделения расположены; какова периодичность и технология планирования и отчетности; действующие процедуры, регламенты и т.д.
2. Социальная адаптация. Приходя на новую работу, человек должен осознать те нормы поведения и общения, существующие в данном коллективе, приобщиться к системе взаимоотношений с коллегами. На этом этапе новый сотрудник знакомится с «атмосферой» организации, ее корпоративной культурой и ищет ответы на следующие вопросы: какой стиль общения присущ коллективу, как обычно обращаются к сотрудникам равным по должности, подчиненным, руководителям; к кому можно, а к кому не стоит обращаться за помощью, советом, что можно и чего нельзя обсуждать за обедом, в курилке; у кого схожие хобби, увлечения, есть ли в организации какие-то группы, «лагеря», территории, взаимоотношения между ними и так далее.
3. Организационная адаптация. Обычно человек проводит на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть организовано в бытовом плане. Существует множество организационных моментов, которые необходимо выяснить новичкам в первые дни или даже месяцы работы. Например: где можно разместить свои вещи, где находится столовая, туалет, где можно курить; как оформить постоянный пропуск, кто настраивает компьютер, когда и где выдают зарплату; как заказать канцелярию, курьера, машину, когда будет отпуск; как здесь отмечают дни рождения, сколько сдавать на подарки и кому и т.д..
4. Техническая (технологическая) адаптация. В каждой организации используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется запомнить пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, занести нужные контакты в «Адресную книгу»; освоить новую модель телефона, факса, копира, разобраться во внутренне организационной системе хранения информации; освоить специфическое производственное и другое оборудование, освоить специфическое программное обеспечение и т.п..
5. Профессиональная адаптация. Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности работника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или нужно пройти соответствующее обучение или повышение квалификации? Есть ли перспективы у этого работника? Эти вопросы интересуют менеджера по персоналу и руководителя подразделения. А самому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы: технологии и техники, которые используются в организации, стандарты работы, документация, нормы, нормативы, технические требования; перспективы профессионального и карьерного роста, возможности обучения, повышения квалификации; параметры оценки качества работы и так далее.
6. Психофизиологическая адаптация. Данный аспект в первую очередь включает в себя приспособление к определенному, часто отличному от привычного распорядка режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях: сменный график работы — если человек не привык каждое утро просыпаться и ежедневно покидать дом; текучий график работы — в некоторых организациях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, а в других — с 11:00 до 20:00, резко перейти с одного режима работы на другой часто бывает достаточно сложно; ненормированный рабочий день — к ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей организации график работы сотрудника был нормированным, а в новой организации предлагается иное, это следует обсуждать на собеседовании; длительные командировки — для ряда сотрудников длительные отъезды могут стать дополнительным стрессом; занятость в случае проектной работы — работник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед завершением проекта.
Различают несколько типов людей с инвалидностью с которыми в процессе общения, в том числе, и на работе возникают сложности.
Агрессивисты. Люди, которые задирают других, постоянно готовят и произносят колкости, раздражаются по любому поводу, а особенно, когда их не слушают.
Жалобщики. У них всегда найдется, на что сетовать. Обычно они ничего не делают для решения проблемы, потому что считают себя мало на что способными и не хотят брать на себя ответственность. Такие сотрудники часто находят в коллективе того, кто за них сделает более сложную работу. В быту они также показывают себя беспомощными и ищут повод обратиться к коллегам за помощью.
Молчуны. Они спокойны и немногословны и, мало кто знает, о чем они действительно думают и чего хотят.
Сверх покладистые, которые скажут вам «да» по любому поводу и пообещают поддержку. Тем не менее, слова у таких людей расходятся с делом: они не выполняют своих обещаний и не оправдывают возложенных на них надежд.
Вечные пессимисты всегда предвидят неудачи. Поскольку они практически всегда считают, что из затеваемого ничего не получится, такие люди всегда стараются сказать «нет» или постоянно испытывают беспокойство, сказав «да».
Всезнайки. Они считают себя выше других, потому что они, как сами полагают, знают все и стремятся к тому, чтобы об этом их превосходстве знали окружающие. Они могут действовать, как «бульдозеры», расталкивающие всех на своем пути со своими знаниями. Они так же могут вести себя, как «пузыри», переполненные осведомленностью обо всем и осознанием собственной важности. Часто оказывается, что они ошибаются, поскольку, в основном, только играют роль, а не являются таковыми.
Нерешительные или стопоры. Как правило, они не решаются принять то или иное решение, поскольку боятся ошибиться. Они тянут до тех пор, пока это решение не будет принято без них или необходимость в принятии решения не отпадет вообще.
Общий принцип общения с трудными людьми любого типа состоит в том, чтобы отдавать себе отчет в существовании некоторых скрытых интересов или нужд, которые они пытаются удовлетворить, действуя таким образом. На этапе работы с трудным человеком следует выявить его скрытые нужды и интересы, а так же подумать о том, как их удовлетворить.

Особенности адаптации инвалидов по зрению в условиях специализированных предприятий

Под специализированным предприятием понимается предприятие независимо от форм собственности, применяющее труд инвалидов, осуществляющее комплекс мер по профессиональной и социальной реабилитации, обеспечивающее организацию на производстве медицинского обслуживания инвалидов. Численность инвалидов и пенсионеров, работающих на специализированных предприятиях, должна составлять не менее установленного процента, из которых половина должна являться инвалидами.
Основу деятельности специализированного предприятия, наряду с хозяйственно-производственной, составляет целенаправленная работа по профессиональной, социальной и медицинской реабилитации инвалидов.
Основными задачами специализированного предприятия являются:
• профессиональная реабилитация инвалидов, которая включает: профессиональную ориентацию, профессиональное образование, профессиональную, производственную адаптацию и трудовое устройство;
• медицинский контроль рационального трудоустройства инвалидов и состояния их здоровья, оказания неотложной и амбулаторной медицинской помощи работающим инвалидам;
• осуществление комплекса мер по социально-средовой ориентации и социально-бытовой адаптации. Выполнение указанных задач базируется на производственно-хозяйственной деятельности предприятия в соответствии с законодательством и уставом предприятия.
Адаптация к условиям специализированного предприятия занимает, как правило, меньше времени, чем в обычных условиях, так как инвалид по зрению попадает в привычную среду, приспособленную к его нуждам, да и круг его обязанностей чётко определён. Обучение, как правило, проходит уже в рамках производства, а в качестве обучающих выступают старшие коллеги или мастера.
Считается, что на предприятиях и в организациях массовой занятости инвалидов по зрению процесс адаптации проходит легче, однако, это большое заблуждение. Очень часто, поступая на УПП, незрячий работник сталкивается с большими сложностями, чем на открытом рынке труда. Это связано с тем, что в таких организациях более жесткая корпоративная культура, зачастую, со всеми негативными особенностями «субкультуры слепых людей»: привычками, потребительским отношением к обществу в целом, пассивной жизненной позицией и низким общим культурным уровнем. Истоки этого явления лежат в обучении и воспитании слепых детей. С раннего детства многим из них не дают проявлять самостоятельность и внушают, что им не нужно будет особо стараться для того, чтобы получить образование, а затем и работу. Поступление в вуз на льготных условиях в дальнейшем укореняет их в этой позиции, а снижение требований в процессе обучения еще и не позволяет стать конкурентоспособным специалистом.
Последствия такого подхода к обучению инвалидов ведут к неадекватному пониманию незрячими своей роли в трудовом процессе, а для многих — к потере социального статуса.

В последнее время одной из наиболее доступных и актуальных профессий для массовой занятости незрячих людей стала профессия специалиста call-центра или оператора справочных служб. Во многих крупных городах были предприняты попытки создания специализированных call-центров, где основную работу по обслуживанию клиентов как напрямую, так и по средствам услуг аутсортинга выполняли незрячие специалисты, но, к сожалению, массового распространения эти инициативы не получили, а те организации, что были созданы долго не просуществовали.
Одним из успешных примеров такого call-центра может служить центр мониторинга общественного мнения правительства Москвы ОАО «Олимп». Он был создан в 2011 году после того, как закрылся нашумевший проект «Теле-курс».
Прежде, чем попасть на работу в данную организацию, инвалиду по зрению необходимо пройти достаточно жесткий профессиональный отбор: компьютерное тестирование, профессиональное тестирование и собеседование.
После того, как соискатель оформлен в компанию в качестве сотрудника, в не зависимости от его квалификации, навыков, которыми он владеет, он проходит обучение, по окончании которого выдается сертификат, дающий права на работу.
В дальнейшем с новыми сотрудниками работают так называемые наставники из более опытных и проявивших себя операторов.
Этот опыт может стать полезен для специалистов, как местных, так и региональных организаций в обучении и профессиональной реабилитации незрячих.

Приложения
Приложение 1
Образец сопроводительного письма к резюме.

Добрый день, уважаемая Татьяна!
На сайте http://hh.ru я узнал, что в Вашей компании открыта вакансия торгового представителя. Ознакомившись с перечнем квалификационных требований, я пришел к выводу, что могу претендовать на данную должность, учитывая тот факт, что уже почти 2 года работаю в сфере продаж, при этом эффективно выполняя поставленные передо мной планы и задачи.
Более детальную информацию о моих обязанностях и достижениях на должности торгового представителя Вы можете увидеть в приложенном резюме. С удовольствием приму предложение встретиться с Вами и рассказать более подробно о своем профессиональном опыте работы и возможном потенциале. Вы можете связаться со мной по телефону 8(495) 111-11-11.
Заранее благодарю Вас за внимание к письму и уделенное моей кандидатуре время.
С уважением, Комаров Юрий Викторович!
Моб. телефон:…,e-mail: …

Приложение 2
Рекомендации по внешнему виду соискателя.

Международная Ассоциация имидж — консультантов (Association of Image Consultants International) выявила десять наиболее часто встречающихся ошибок людей, ищущих работу.
При прохождении интервью с работодателем недопустимы:
• Длинные ярко накрашенные ногти. Другая крайность — неподстриженные и грязные ногти.
• Чрезмерное увлечение ювелирными украшениями.
• Обувь с открытыми носками или без задника.
• Летом недопустимы голые женские ноги. Обязательны чулки или колготки нейтральных цветов.
• Шорты или пляжные брючки.
• Потрепанный костюм с несвежей рубашкой.
• Кожаная куртка (касается и мужчин и женщин). Вообще изделий из кожи следует избегать. Единственное исключение — ремешок для часов и сумка.
• Сумки, украшенные логотипами, и пластиковые пакеты, набитые бумагами.
• Красные портфели, сумки, туфли, галстуки, рубашки и т. д.
При прохождении интервью стоит выглядеть максимально консервативно и строго. Одежда и аксессуары должны быть выдержаны в серых и голубых тонах.